Окремі питання укладення строкового трудового договору

Стабільна праця і строковий договір

Загальне правило, за яким трудовий договір укладається на невизначений строк, є однією з гарантій стабільної праці. Відповідно, укладення строкового договору є правомірним лише в особливих випадках і має відбуватись з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника, які ми розглянемо в цій статті.

Відповідно до ст. 23 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. зі змінами та доповненнями (далі – КЗпПУ) трудовий договір може бути:

  1. безстроковим, що укладається на невизначений строк;
  2. на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
  3. таким, що укладається на час виконання певної роботи (також кваліфікується як строковий).

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У п. 2 ч. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 р. № 9 зазначено: “При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)”.

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ закінчення строку договору є підставою для припинення трудового договору. Тому суть спорів про поновлення на роботі працівників, трудовий договір з якими було припинено за вказаною підставою, в основному полягає у перевірці правомірності укладення строкового договору. А з’ясування суті спірних відносин залежно від характеру роботи, умов її виконання або інтересів працівника дозволяє встановити законність укладення строкового договору в кожному окремому випадку.

Відповідність строкового договору інтересам працівника

У ч. 1 ст. 23 КЗпПУ передбачена можливість укладення строкового трудового договору за погодженням сторін, яка означає, що і роботодавець, і працівник не бажають перебувати у постійних трудових відносинах. При цьому вказане правило уточнене в ч. 2 цієї ж статті, де законодавець зробив акцент на інтересах працівника, які обумовлюють строковий договір.

Наявність підпису працівника під строковим трудовим договором не слід вважати беззаперечним доказом правомірності укладення документа. Підтвердженням цього є значна кількість спорів, які виникають на практиці, здебільшого вже після того, як працівник був звільнений у зв’язку із закінченням строку договору. При чому в багатьох випадках суди відхиляють заперечення роботодавців-відповідачів, якщо вони ґрунтуються виключно на посиланнях про згоду працівника бути прийнятим за строковим договором.

Ще складнішою для роботодавця з погляду правомірності звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ є ситуація, коли строковий трудовий договір переукладався. Відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпПУ трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Адже в таких умовах переукладання договору начебто вказує на фактичну можливість прийому на роботу безстроково. Утім і в цій ситуації судова практика підтримує підхід, згідно з яким характер роботи має найбільше значення при вирішенні спору про правомірність строковості договору, а відтак, і законність звільнення після його закінчення.

У судовій практиці Апеляційного суду Харківської області досліджувались обставини справи, згідно з якими працівник писав заяви про прийом на роботу за строковими договорами та, відповідно, вказував строк роботи чи її продовження. Суд дійшов висновку про відсутність підстав вважати, що в цьому разі трудовий договір з працівником укладено на невизначений строк. Очевидно, в такій ситуації, навіть у разі звільнення працівника з роботи і наступного укладення нового строкового договору, працівник знав про ці факти, що є додатковим доказом його волевиявлення на строковий характер відносин.

І навпаки, в одній зі справ Довгинцівський районний суд Кривого Рогу суд поновив позивача на роботі, оскільки встановив, що він не був ознайомлений із записами у трудовій книжці про своє неодноразове “звільнення” та “прийняття на роботу” і фактично працював постійно.

Ось ще один випадок, коли ставлення працівника до договору як до строкового може підтверджуватись діями самого працівника. Так, у трудовому спорі, що розглядався Апеляційним судом АРК, було встановлено, що працівник неодноразово приймався на роботу. В останньому випадку працівник був звільнений за систематичний невихід на роботу по закінченні дії трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ. Суд дійшов висновку, що працівник, без поважних причин не виходячи на роботу, фактично припинив за своїм бажанням трудові відносини з відповідачем, а відповідно до умов укладеного договору для його наступного продовження працівник повинен був ще й завчасно письмово повідомити про це роботодавця .

Отже, для уникнення спорів у заяві працівника про прийом на роботу необхідно вказати про строковий характер роботи, а в наказі про прийом на роботу бажано також вказати обґрунтування укладення строкового договору.

Характер майбутньої роботи

Характер майбутньої роботи як критерій укладення строкового договору означає, що робота за своєю специфікою виконуватиметься не постійно. Це можуть бути сезонні роботи, як ті, що прямо передбачені списками сезонних робіт, так і інші подібні, а також роботи, які виконуються впродовж визначеного періоду.

У більшості випадків саме роботодавець пропонує укладення строкового трудового договору з огляду на характер майбутньої роботи. Завданням суду є перевірити, чим була мотивована пропозиція роботодавця саме про строковий прийом на роботу та чому неможливо було оформити працівника безстроково. Якщо обставини, які виправдовують тимчасовий характер роботи, знайдуть підтвердження, у позові працівника про поновлення на роботі слід відмовити.

Підприємство зазвичай планує свою діяльність, зокрема, і стосовно обсягів виробництва чи надання послуг, з чим нерозривно пов’язані кадрові питання. Знаючи, що додаткові працівники можуть бути потрібні саме із сезонним зростанням обсягів виробництва чи робіт, підприємства наймають нові кадри на строковій основі. Насамперед це стосується прийому на роботу згідно зі Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 28.03.1997 р. № 278. Проте, на наш погляд, робота в інших галузях теж може мати строковий характер.

Розглянемо як приклад сферу торгівлі. Вона нерозривно пов’язана з питанням попиту на певну продукцію. Окремі види продукції продаються рівномірно протягом року (наприклад, побутова техніка), інші користуються більшим попитом по закінченні зимового періоду (наприклад, товари для дозвілля, спорту та відпочинку на природі, окремі групи будівельних матеріалів). Ще актуальнішою сезонність виробництва може виявитися для окремих груп товарів харчової промисловості, наприклад, для морозива чи безалкогольних напоїв. До періодів сезонного збільшення продажів (виробництва) належать періоди підвищеного споживання напоїв, яке спостерігається під час свят (наприклад, на зимові новорічні та різдвяні свята), теплі пори року, курортні сезони в Криму тощо.

У зв’язку із сезонним збільшенням продажів відкривається більше торгових точок, більшає і клієнтів чи контрагентів підприємства-виробника. Тому слід визнати правомірним встановлення строкового характеру трудових відносин з працівниками, об’єктивні можливості для роботи яких у підприємства існують лише в обмежений період року.

Умови виконання роботи

Досліджуючи обставини судових спорів, суди оцінюють умови і причини прийому конкретного працівника на роботу. При цьому умови виконання роботи за строковим трудовим договором означають, що хоча за загальним правилом така робота може виконуватись безстроково (наприклад, не залежить від сезонності), проте в даній ситуації через особливості працевлаштування сторони не можуть оформити відносини на невизначений строк.

Так, в одному із трудових спорів, що розглядався Апеляційним судом Волинської області, було встановлено, що позивач приймався на роботу збирачем молока. Виконання цієї роботи було обумовлене наявністю цивільного договору між молокозаводом та роботодавцем-відповідачем про виконання робіт із закупівлі молока в населення. Відповідно, працівник, як збирач молока, виконував трудові обов’язки в силу і в період існування згаданого договору. Вказана обставина свідчила про умови виконання майбутньої роботи, а саме про її залежність від інших обставин. Отже, суд визнав правомірним укладення строкових договорів, а їх переукладення не надало договору безстрокового характеру.

***

Враховуючи оціночний характер ч. 2. ст. 23 КЗпПУ, яка передбачає критерії правомірності укладення строкового трудового договору, та орієнтованість трудового законодавства і судової практики на захист працівника, у разі трудового спору роботодавцю нерідко складно довести правомірність прийому працівника за строковим договором. За таких обставин ще до прийняття працівника на роботу на визначений строк роботодавцю слід подбати про юридичну обґрунтованість умови про строк договору.

Якщо строковість договору зумовлена саме інтересами працівника, то відповідні пояснення і прохання бажано зафіксувати в заяві, а також у наказі про прийом на роботу.

Якщо ж існують обставин, які впливають на характер роботи (наприклад, специфіка діяльності підприємства, сезонність) та/або умови її виконання (наприклад, одноразовість проекту чи залежність від співпраці з контрагентами), то слід перш за все пересвідчитись у їх об’єктивності. По-друге, бажано закріпити загальні правила та умови прийому за строковими договорами на рівні локального акта. По-третє, у штатному розкладі слід розмежувати постійні та тимчасові штатні одиниці.

Владислав Подоляк (Правовий тиждень, № 42-43, 28 жовтня 2010)

Стаття опублікована у п`ятниця, 29.10.2010, у категорії Право, суди, Трудове законодавство, соцзахист. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


+ 1 = дев'ять