Проблемні питання припинення повноважень директора

Питання звільнення керівника є досить актуальним для власників українських підприємств. Одна з основних проблем припинення повноважень керівника полягає в тому, що дане питання знаходиться в площині регулювання як трудового, так і корпоративного права.

У даній статті ми розглянемо питання припинення повноважень директора в товариствах з обмеженою відповідальністю.

Питання про призначення/припинення повноважень директора як  виконавчого органу суспільства відноситься до компетенції загальних зборів товариства.

Разом з тим, слід враховувати, що директор є найманим працівником, на якого поширюються норми Кодексу законів про працю України (далі – «КЗпП Україна»). Зокрема, як і будь-який інший працівник, директор не підлягає звільненню без достатніх підстав (на відміну від норм законодавства інших країн, зокрема, Росії).

Оптимальним варіантом вирішення спірних ситуацій при звільненні директора є укладення з ним трудового контракту, в якому, крім іншого, передбачається положення про порядок дострокового розірвання контракту.

Якщо ж трудовий контракт з яких-небудь причин не укладено, або укладений, але не містить чітких положень щодо можливості його дострокового розірвання з ініціативи власника, у власника залишається можливість звільнити директора у відповідності до загальних норм КЗпП Україна або шукати інші варіанти припинення його повноважень, які розглянуті нижче.

Загальні підстави звільнення відповідно до КЗпП

Спільними підставами для звільнення згідно КЗпП України є:

  • зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників;
  • виявлена ​​невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню виконання даної роботи;
  • систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
  • прогул (в т.ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
  • неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
  • поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
  • поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
  • вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановлене вироком суду, що набрало законної сили, чи постановою органу, до компетенції входить накладення адміністративного стягнення.

Додатковими підставами для звільнення керівника є одноразове грубе порушення ним трудових обов’язків, а також винні дії керівника, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Варто зазначити, що звільнення за зазначеними вище причин:

  • по-перше, не завжди можливо (наприклад, неможливо звільнити директора у зв’язку зі скороченням чисельності або штату);
  • по-друге, практично у всіх випадках вимагає дотримання особливої ​​процедури і наявності вагомих доказів (особливо у випадках звільнення директора у зв’язку з невідповідністю займаній посаді або з систематичним невиконанням покладених на директора обов’язків).

Ми розглянемо деякі з можливих підстав звільнення, які не вимагають збору доказів щодо вини директора або його недостатньої кваліфікації.

Звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст.40 КЗпП України)

У даному випадку, мова може йти, наприклад, про перетворення виконавчого органу з одноосібного у колегіальний.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України зміни в організації виробництва і праці є підставою працівника для звільнення. У зв’язку зі створенням колегіального виконавчого органу посаду директора можна скоротити і звільнити директора на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

У даному випадку, можливі претензії директора можуть бути пов’язані з тим, що загальні збори не запропонувало йому зайняти іншу роботу в суспільстві, зокрема, посаду генерального директора (обов’язок роботодавця запропонувати працівникові роботу на тому ж підприємстві передбачена ст.49-2 КЗпП України) .

Однак, при виникненні такого спору, власник має право посилатися на своє право розпоряджатись належними йому корпоративними правами на власний розсуд, в тому числі, призначати особу, уповноважену на управління суспільством (посилаючись, зокрема на рішення Конституційного Суду від 12.01.2010г., Про які детально буде зазначено нижче).

Варто відзначити, що для звільнення директора по даній підставі його необхідно повідомити про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці.

У той же час, перетворення виконавчого органу може рішення бути здійснено негайно після прийняття власником (загальними зборами) відповідного.

При цьому, директор, в будь-якому випадку, може бути звільнений не раніше ніж через два місяці з моменту повідомлення про майбутнє звільнення.

Щоб уникнути спірних ситуацій, ми все-таки рекомендуємо сформулювати протокол загальних зборів таким чином, щоб рішення про створення колегіального органу набирало чинності через два місяці після його прийняття (тобто, одночасно із закінченням терміну повідомлення про майбутнє звільнення директора).

У разі необхідності оперативного припинення повноважень директора, на період до закінчення 2-місячного терміну для звільнення директора, його можливо відсторонити його від виконання своїх обов’язків у порядку ст.99 Цивільного кодексу України з призначенням виконуючого обов’язки директора.

Звільнення з причини відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ст.36 КЗпП України)

Хочемо звернути увагу ще на одну можливість звільнення директора, з яким не укладено трудовий контракт.

Згідно з нормами чинного трудового законодавства в відмови випадку працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, такий працівник підлягає звільненню на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992г. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» однією з підстав для припинення трудових відносин з працівником відповідно до п.6 ст.36 КЗпП є відмова працівника укласти контракт у тому випадку, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника обов’язкове.

Таким чином, Верховний Суд прирівнює перехід на контрактну форму праці до істотних змін умов праці.

Обов’язковість укладення контракту з керівником підприємства передбачена ст.65 Господарського кодексу України. Оскільки законодавство не передбачає, що контракт повинен бути укладений виключно при прийомі на роботу, власник підприємства вправі вимагати укладення контракту з директором у будь-який час.

При цьому, директор повинен бути повідомлений про перехід на контрактну форму роботи не пізніше ніж місяця два за.

Враховуючи викладене, за умови дотримання всіх норм законодавства, орган, який призначив директора, може змінити істотні умови його праці (включаючи перехід на контрактну форму праці). Відмова директора від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці може бути підставою для припинення трудових відносин.

Хочемо зазначити, що у зв’язку з недостатнім врегулюванням українським законодавством питань, пов’язаних зі звільненням директора, наявністю суперечностей між нормами корпоративного та трудового права, відсутністю однакової судової практики, кожен із запропонованих варіантів звільнення містить певні ризики. Однак, на нашу думку, за відсутності укладеного з керівником контракту, вони можуть бути альтернативою звільненню у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або у зв’язку із систематичним невиконання директором без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором (вчиненням іншого дисциплінарного проступку).

Відсторонення директора від виконання своїх обов’язків (ч.3 Цивільного ст.99 кодексу України)

Згідно з ч.3 ст.99 Цивільного кодексу України члени виконавчого органу можуть бути у будь-який час усунені від виконання своїх обов’язків, якщо в установчих документах не вказані підстави для усунення членів виконавчого органу від виконання своїх обов’язків.

До недавнього часу зазначена норма тлумачилась правозастосувальними органами неоднозначно.

12.01.2010г. Конституційний Суд України ухвалив рішення у справі № 1-2/2010, яким роз’яснив, що положення ст.99 Цивільного кодексу України слід розуміти як право компетентного органу товариства у будь-який момент і на будь-яких підставах відсторонити особу від виконання обов’язків директора за умови, що в установчих документах товариства не визначені такі підстави.

Оскільки ні в Цивільному кодексі, ні в рішенні Конституційного Суду не вказано іншого, ми припускаємо, що цей крок може носити як постійний, так і тимчасовий характер.

Конституційний Суд підкреслив, що вказана норма не може розглядатися в контексті трудового права, в той же час, не вказавши, яким чином має розглядатися питання трудових відносин з директором. Враховуючи викладене, ми вважаємо, що припинення трудових відносин з директором повинно бути здійснено у відповідності з вимогами КЗпП України.

У будь-якому випадку, дана норма істотно допомагає власникові оперативно припинити виконання директором своїх функцій і може бути застосована поряд із заходами, спрямованими на одночасне припинення трудових відносин з керівником.

www.prostopravo.com.ua

Стаття опублікована у вівторок, 12.04.2011, у категорії Право, суди. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


один × 1 =