Трудове законодавство: ринок праці вимагає реформування

Праця не є доброзичливою, але є неминучою умовою доброзичливого життя

Лев Толстой

Трудове право, як галузь, що регулює трудові відносини, безпосередньо стосується кожного, хто заробляє собі на життя працею або використовує її. Тому галузь трудового права тісно переплелася з іншими сферами, важливими для учасників трудових відносин, що регулюються правом корпоративним, податковим, соціального забезпечення. В зв’язку з цим, мабуть, у вітчизняних юридичних освітніх закладах, та й на ринку юридичних послуг доволі важко знайти фахівця, який мав би комплексне бачення галузі трудового права, її практичних проблем та шляхів їх подолання. “Правовому тижню” знайти такого фахівця вдалось. Не лише знаннями й досвідом, але й мудрістю з нами люб’язно поділився партнер ЮФ “Салком” Юрій Леонов.

Як ви оцінюєте стан трудового законодавства на сьогоднішній день? Чи дійсно можна говорити, що існує необхідність у його реформуванні?

Необхідність у ґрунтовному реформуванні трудового законодавства в Україні уже протягом багатьох років залишається однією з актуальних проблем, що стоять перед суспільством. За цей час державними діячами та правниками вносилося багато пропозицій та рекомендацій стосовно можливих шляхів такого реформування, однак на сьогоднішній день ситуація залишається незмінною — трудові відносини в країні продовжують регулюватися Кодексом законів про працю (КЗпП), що залишився у спадок ще з часів СРСР. Помітним кроком вперед у напрямку реформування стала розробка проекту Трудового кодексу №1108 (проект ТК), який на сьогоднішній день підготовлено до другого читання. Проте вказаний проект також не можна назвати досконалим. Серед численних його недоліків можна відзначити ряд норм, які у разі їх прийняття можуть призвести до порушень трудових прав працівників. Крім того, проектом в існуючій на сьогодні редакції не розв’язується всіх завдань, які стоять перед трудовим правом за сучасних ринкових умов та потреб бізнесу. У цілому можна зробити висновок, що трудове законодавство на сьогоднішній день є застарілим та потребує якнайшвидшого оновлення й приведення у відповідність до вимог сучасності. Поряд з цим, проект ТК, який наразі очікує свого розгляду Верховною Радою у другому читанні, також містить окремі недоліки та потребує доопрацювання.

Які аспекти трудових відносин сьогодні знаходяться поза правовим полем КЗпП?

Про невідповідність положень КЗпП вимогам сьогодення сказано чимало. Без сумнівів, існуючі трудові відносини потребують нового, суттєво якісного правого регулювання. Серед ряду інших проблем правого регулювання у сфері трудових відносин, існують складнощі в застосуванні положень Кодексу законів про працю України при врегулюванні відносин, що мають комплексний характер.

Так, наприклад, деякі відносини у сфері корпоративного права тісно переплітаються з трудовими відносинами. Такі правовідносини регулюються нормами нормативно-правових актів, що відносяться до різних галузей права. При комплексному застосуванні норм права таких актів законодавства іноді виникають майже безвихідні ситуації.

Для прикладу розглянемо ситуацію, яка може виникнути при здійсненні реорганізації підприємства. Процедура реорганізації юридичної особи визначається відповідними нормами цивільного та господарського законодавства. Зокрема, Господарським кодексом України встановлено, що в результаті реорганізації припиняється діяльність юридичної особи. Права та обов”язки юридичної особи, що припинилась, переходять до її правонаступника. Поряд із цим, закріплюючи певні соціальні гарантії для працівників, законодавець у статті 36 Кодексу законів про працю України встановив, що при реорганізації підприємства дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином за таких обставин припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у випадку скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України). Отже, відповідно до діючого законодавства за відсутності скорочення чисельності або штату працівників, роботодавець не має права припинити трудові договори. В зазначеній ситуації виникає ряд питань, відповіді на які не дає жоден нормативно-правовий акт. По-перше, хто має приймати рішення про скорочення чисельності або штату робітників, роботодавець — юридична особа, яка припиняється, її правонаступник, або це має бути їх спільне рішення? По-друге, яка процедура продовження трудового договору на підприємстві — правонаступнику, адже трудове законодавство не містить положень про можливість та порядок заміни сторони в трудових договорах?

Разом із цим, беручи до уваги положення статті 32 Кодексу законів про працю України, можемо відмітити, що переведення працівника на роботу на інше підприємство потребує згоди працівника. При цьому, відповідно до положень статті 36 Кодексу законів про працю України згода працівника про переведення на інше підприємство має наслідком припинення трудового договору. Отже, має місце неузгодженість положень Кодексу законів про працю України, при реорганізації дія трудового договору продовжується, у той же час згода працівника на переведення на інше підприємство має наслідком припинення трудового договору. Також трудове законодавство не дає відповіді на запитання, які законні дії може вчиняти роботодавець у випадку відсутності згоди працівника на переведення на інше підприємство, на якому для працівника будуть збережені усі істотні умови праці. Аналіз положень Кодексу законів про працю України дає можливість дійти висновку, що роботодавець не має права звільнити працівника, який в процесі реорганізації відмовився від переведення на інше підприємство, на якому йому (працівнику) зберігались усі істотні умови праці.

Проект нового Трудового кодексу також не містить норм, які б давали чіткі відповіді на ці питання та створювали надійну правову основу для регулювання відносини між роботодавцем та працівником у подібних ситуаціях. Ця проблема є досить актуальною, і розвиток сучасного бізнесу, зокрема процедури злиття та поглинання, інші форми реструктуризації вимагають її оптимального вирішення.

Є й інші приклади, коли норм діючого КЗпП недостатньо для ефективного регулювання трудових відносин?

Прикладів, на жаль, можна навести достатньо. Приміром, існує така колізія. Цивільне законодавство дозволяє формувати в господарських товариствах колегіальні виконавчі органи. Більше того, у статті 99 ЦКУ закріплюється право учасників господарського товариства у будь-який час усунути виконавчий орган від повноважень. Однак, враховуючи положення трудового законодавства, таке усунення не завжди може мати наслідком звільнення членів виконавчого органу. Однією з підстав для припинення трудового договору, яку передбачає Кодекс законів про працю України, є підстави, що передбачені контрактом. Відповідно до положень статті 21 Кодексу законів про працю, у трудовому контракті сторони на свій розсуд можуть визначити умови його розірвання. Отже, за згодою сторін у трудовому контракті можливо передбачити, що усунення члена виконавчого органу господарського товариства від повноважень матиме наслідком розірвання трудового контракту. Однак, сфера застосування контракту визначається законами України, а відповідно до положень статті 65 Господарського кодексу України лише із керівником підприємства може укладатись контракт. Таким чином, укладення трудових контрактів із усіма членами виконавчого органу господарського товариства не відповідає вимогам діючого законодавства України. Варто відмітити, що законодавець помітив існування зазначеної проблеми та усунув її для акціонерних товариств. У Законі України “Про акціонерні товариства” передбачається, що з усіма членами виконавчого органу акціонерного товариства укладаються трудові контракти.

Отже, доводиться констатувати, що трудове законодавство в діючій редакції є незбалансованим та містить прогалини, які потребують якнайшвидшого правового заповнення.

Останнім часом часто можна побачити рекламні оголошення фірм, що пропонують надання персоналу „в найм” на певний строк. Чи відповідає укладення договорів про „найм” працівників законодавству?

Протягом останніх років на вітчизняному ринку праці сталося чимало змін, за якими правове регулювання не завжди „встигає”. Як яскравий приклад можна навести явище, яке уже давно відоме у багатьох країнах і наразі набуває все більшого поширення в Україні — „аутсорсинг”, або надання персоналу в найм. У межах договорів аутсорсингу компанія-роботодавець надає компанії-своєму клієнту свого працівника для виконання певного кола завдань компанії-клієнта, або зобов”язується самостійно виконувати певну частину роботи, необхідної для забезпечення діяльності клієнта. У другому випадку мова йде про звичайні договори про надання послуг (юридичних, бухгалтерських тощо). Коли ж йдеться про „оренду” працівника, законодавство не дає відповіді з приводу того, яку правову конструкцію слід використовувати у цьому разі.

Не передбачається регулювання цього питання й у проекті Трудового кодексу. Тому, дати однозначну відповідь на питання „Законно чи незаконно укладати такі договори?” не можна, оскільки оцінки потребує кожен конкретний випадок. Зрозуміло, що обрання конструкції договору найму є неприпустимим, оскільки людина об”єктом такого договору бути не може. Однак можливим є обрання інших правових конструкцій для оформлення таких відносин. При цьому, оцінюючи їх законність, слід виходити з того, чи порушуватимуться у такому випадку права працівника, який „надається” для роботи компанії-клієнту. Для цього слід з”ясувати, чи відповідатиме це умовам трудового договору, укладеного з таким працівником; яким чином зміняться умови його праці в іншій компанії; чи враховувалася думка працівника на укладення щодо нього відповідного договору та чи давав він на це згоду. Лише після оцінки усіх цих факторів можна робити висновки щодо законності аутсорсингу.

Поряд з цим, слід відзначити, що питання щодо укладення подібних договорів потребує детального регулювання на законодавчому рівні. Лише в цьому випадку можна буде говорити про наявність надійних гарантій для унеможливлення зловживань з боку роботодавців.

Якою є Ваша думка з приводу вирішення проблемних питань працевлаштування, зокрема молоді?
У першу чергу, необхідно відзначити, що проблеми, пов”язані із забезпеченням населення повною зайнятістю, боротьбою з безробіттям в будь-якій країні і будь-якій державі, на жаль, є важко вирішуваними. Це пов”язано з низкою як об”єктивних, так і суб”єктивних факторів. Можливість забезпечення населення зайнятістю, зниження рівня безробіття, в першу чергу, залежить від економічної та політичної стабільності країни, у тому числі від прийнятих в країні законів (наприклад, нерідко іноземні суб”єкти господарювання не бажають будувати бізнес в Україну через відсутність в країні належного регулювання або наявності зайвої врегулювання окремих видів правовідносин). При цьому, економічно розвиненим країнам набагато простіше справлятися з безробіттям і проблемами зайнятості населення, ніж країнам, які тільки починають свій розвиток. На жаль, станом на сьогоднішній день за рівнем безробіття Україна посідає одне з провідних місць серед країн з перехідною економікою. Для країни, яка прагне увійти до Європейського Союзу, подібні показники є неприйнятними. При цьому держава — як основний регулятор правовідносин, який повинен боротися з безробіттям, створювати нові робочі місця, вирішувати проблеми зайнятості населення в цілому, судячи з наведеної вище цифрі, не досить ефективно справляється зі своїми функціями. Таким чином, сьогоднішні реалії дозволяють констатувати, що в Україні гостро стоїть проблема зайнятості населення. Щодо проблеми працевлаштування молоді, то вона комплексна, і її складають кілька факторів. Перший — це малоефективність роботи, пов”язаної із забезпеченням працевлаштування молоді після закінчення вищих навчальних закладів. Другий — низький рівень професійної підготовки молоді у вищих навчальних закладах. Нерідко отримані студентами знання та навички залишаються марними. Роботодавці також у більшості випадків не зацікавлені в тому, щоб брати молодь на роботу, в силу відсутності в останніх досвіду і практичних навичок. Третій, що є не менш популярним явищем — завищені вимоги молоді до посади та заробітної плати. Не маючи необхідного досвіду, молоді спеціалісти часто бувають занадто самовпевненими і вимагають високу посаду і заробітну плату, що не відповідають рівню їх підготовки та досвіду. Як наслідок, опиняються без роботи. При цьому (четвертий фактор) — часто низька, логічно необґрунтована оплата праці. По всіх основних позиціях ціни в країні вже досягли західноєвропейських, подекуди навіть їх перевершили, а от зарплати як і раніше відстають. Наприклад, середньостатистичний студент західної країни (Німеччина, Франція), що працює охоронцем, отримує зарплату близько 600 євро за роботу добу через добу. Тобто стільки, скільки в нашій країні отримує менеджер середньої ланки або, кваліфікований робітник, який працює кожен день. Також має місце малоефективна робота державної служби зайнятості у цьому напрямку. Іноді запропоновані службою посади не відповідають рівню претендента. Більш успішною в сфері працевлаштування громадян є діяльність приватних рекрутингових агенств, яким роботодавці довіряють більше.

Як з цими проблемами боротись?

Боротися з цими проблемами пропонувалося різними способами, починаючи від відсторонення держави (в особі державної служби зайнятості) від питань працевлаштування молоді, створення Молодіжної біржі праці. Ця біржа повинна була сформувати базу даних молодих людей, оперативно отримувати дані про вакансії та своєчасно доводити ці дані до відома молодих людей. Були зроблені перші кроки до здійснення цього проекту, але його так і не було реалізовано. Визнаючи недосконалість законодавчої бази, направленої на вирішення завдання із працевлаштування молоді, слід відзначити певні позитивні кроки у цьому напрямку. Так, наприклад, на сьогодні діє Закон України „Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні”, яким закріплюється обов’язок держави забезпечити працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після закінчення або припинення навчання та інші гарантії для молоді. Важливий механізм закладено й Наказом Міністерства праці та соціальної політики України №82 від 25.02.08 — ним затверджується порядок надання дотацій роботодавцям, які забезпечують молодь першим робочим місцем. Однак, незважаючи на позитивну спрямованість цих актів, на практиці вони часто, на жаль, залишаються декларативними та не реалізованими.

З метою покращення ситуації з працевлаштуванням молоді пропонувалося також прийняття спеціального закону, що регулює питання забезпечення працездатної молоді першим робочим місцем, кілька проектів такого закону наразі знаходяться на розгляді в парламенті. Головна мета прийняття цього законодавчого акта полягає в підвищенні соціальної захищеності випускників навчальних закладів та надання їм реальної допомоги у працевлаштуванні, адже наявність державного замовлення, на практиці, ще не дає реальної гарантії в отриманні першого робочого місця. Також планується звільнити роботодавця від сплати єдиного внеску на загальнообов”язкове державне соціальне страхування у зв”язку з наданням молоді першого робочого місця. На мій погляд, вжиття зазначених заходів частково дозволить вирішити питання, пов”язані з низькою зацікавленістю молоді у праці, сприятиме отриманню молоддю професійних навичок, адаптації до трудової діяльності, а також профілактики правопорушень молоді (не випадково близько 45 відсотків з числа тих, які вчинили злочини , у віці до 28 років — це ті, які не були зайняті навчанням або працею). Необхідно поступово реформувати законодавчу базу України, що регулює питання працевлаштування. Це надасть більше можливостей у працевлаштуванні української молоді. А враховуючи, що в нашій країні поступово впроваджується в практику і західний досвід, згідно з яким будь-який роботодавець обирає собі майбутні кадри з випускників певних навчальних закладів, врегулювання таких питань і механізмів на законодавчому рівні є дійсно необхідним.

Існують складнощі та певна специфічність і в процедурі отримання дозволу на роботу для іноземців. В чому їх причина?

Однією з причин є бюрократичність державних органів у ході процедури отримання дозволу на працевлаштування іноземному громадянину. Нерідко державні органи зловживають своїми повноваженнями при оформленні тих чи інших документів, потрібних в ході зазначеної процедури, а також при розгляді питань у видачі дозволів на працевлаштування іноземців. Приміром, серед низки документів, які необхідно подати для розгляду заяви про отримання дозволу на працевлаштування іноземцю, є такий документ, як довідка з фонду соціального страхування на випадок безробіття про відсутність заборгованості підприємства-заявника перед Фондом. До недавнього часу, щоб отримати цю довідку підприємства змушені були укладати з Фондом договори про додаткові послуги (зокрема, послуги з надання електронної звітності в електронному вигляді). Відповідно до законодавства, подача звітності в електронному вигляді не є обов”язковою Таким чином, державний орган, по суті, нав”язував свої послуги підприємствам, що є неприпустимим. І підприємства змушені були на це йти, оскільки неотримання відповідної довідки з Фонду та ненадання цієї довідки у строк до центру зайнятості є підставою для відмови у видачі дозволу на працевлаштування.

Отже, необхідність у реформуванні трудового законодавства не викликає сумніву. Якими, на Ваш погляд, є перспективи такого реформування?

Як я вже відзначав, проект Трудового кодексу, що наразі очікує розгляду Верховною Радою у другому читанні, має багато позитивних рис, і в цілому більше відповідає сучасним потребам ринку праці, ніж діючий Кодекс законів про працю. Однак прийняття його у сьогоднішній редакції є завчасним, оскільки проект не можна назвати досконалим, чимало норм потребують доповнення та доопрацювання. Так, окремі норми у разі їх прийняття можуть призвести до зловживань та грубих порушень прав працівників з боку роботодавців. Наприклад, проектом ТК встановлюється максимальна тривалість робочого тижня — 48 годин, однак при цьому дозволяється його продовження й понад цей час у разі „наявності достатніх підстав”. Слід звернути увагу на те, що вичерпний перелік таких підстав не надається. Таким чином, з”являється ризик можливих зловживань з боку роботодавця — тривалість робочого тижня цілком законно може бути перевищено відповідно до потреб роботодавця, без будь-яких компенсацій для працівника.

Всупереч законним інтересам працівників у Проекті ТК сформульовано й норми про їх матеріальну відповідальність. Наприклад, проектом передбачається, що договори про повну матеріальну відповідальність можливо буде укладати не з колом працівників, що займають певні, визначені нормативними актами, посади (як це є на сьогоднішній день), а з працівниками, робота яких „безпосередньо пов”язана” з виконанням певних функцій — отриманням грошей, матеріальних цінностей тощо. Застосування цієї норми може призвести до того, що роботодавці наполягатимуть на укладенні договорів про повну матеріальну відповідальність з працівниками різних посад, що, на їх думку, „безпосередньо пов”язані” з тими чи іншими функціями. Враховуючи, що категорія „безпосередньої пов”язаності” є оціночною та в проекті Кодексу не конкретизується, вказана норма також може призвести до зловживань з боку роботодавців.

Не на користь працівників можна відзначити й досить цікаве нововведення, що пропонується Проектом — надання роботодавцю права контролювати виконання працівниками трудових обов”язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено „особливостями виробництва”. Тобто роботодавцеві надається можливість вести, наприклад, відео-спостереження за працівниками. При цьому проектом закріплюється, що така фіксація не може відбуватися з приниженням честі й гідності особи або без її попередження. Однак порядок ведення такого спостереження, режим доступу до зроблених записів та порядок їх використання у проекті Трудового кодексу не конкретизується. Вбачається, що це також може спричинити порушення прав працівників, зокрема право на таємницю особистого, сімейного життя.

З іншого боку, проект не забезпечує й достатньо ефективного правового захисту інтересів роботодавців, оминаючи увагою та залишаючи поза правовим регулюванням чимало питань, важливих для сучасного бізнесу. Не вирішується проблема щодо продовження трудових правовідносин у випадках реструктуризації бізнесу; порядку компенсації та гарантій роботодавця у разі понесення ним витрат на навчання та підвищення кваліфікації персоналу; особливостей правовідносин персоналу іноземних, міжнародних компаній, у яких працівники є громадянами резидентсва компанії та низка інших важливих питань.

Таким чином, говорячи про перспективи реформування трудового законодавства, слід відзначити, що потреба у такому реформуванні досить висока. У той же час, прийняття Трудового кодексу у редакції проекту, що наразі чекає другого читання, було б завчасним, з огляду на цілу низку недоліків, що потребують доопрацювання. Хотілося б сподіватися, що найближчим часом ці недоліки буде усунено, і суспільство нарешті отримає змістовний та задовольняючий потреби часу кодифікований акт — Трудовий кодекс України.

| Правовий тиждень №24-25, 22 червня 2011

Стаття опублікована у вівторок, 19.07.2011, у категорії Право, суди, Трудове законодавство, соцзахист. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


сім − 5 =

--


Календар публікацій

Липень 2011
П В С Ч П С Н
« Чер   Сер »
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031