Бізнес та працівники у конфлікті інтересів

Законодавець активізував діяльність у напрямі посилення гарантій для працівників. Це підтверджують яскраві приклади внесення відповідних змін до низки чинних нормативних актів. Спробуємо з’ясувати, чи будуть ці зміни результативними для працівників або ж, навпаки, поповнять ряди суто декларативних норм.

По-перше, податкові канікули для підприємств, запроваджені Податковим кодексом України, мали б стимулювати роботодавців до збільшення офіційних заробітних плат своїм працівникам. Так, з 1 квітня ц.р. оподаткуванню податком на прибуток за нульовою ставкою підлягають підприємства, на яких поряд з іншими вимогами щомісячна заробітна плата працівників становить не менше двох мінімальних заробітних плат.

Однак слід звернути увагу на одну з вимог застосування податкових пільг, а саме: розмір доходів підприємства з початку року не має перевищувати 3 млн грн. Таким чином, лише малий та середній бізнес може бути зацікавлений у встановленні офіційних заробітних плат працівників на рівні двох мінімальних заробітних плат. Але наразі більшість малих і середніх підприємств можуть бути неготові до таких кроків у зв’язку з необхідністю збільшення видаткової частини їхніх бюджетів.

Більше того, ПКУ передбачено сфери діяльності, на які податкові канікули взагалі не поширюються, а отже, у цих сферах такий стимул до збільшення офіційних заробітних плат працівників, як звільнення від оплати податку на прибуток, не діє. І саме під ці виняткові види діяльності підпадають найперспективніші сфери бізнесу, як-от: зовнішньоекономічна діяльність; операції з нерухомим майном; оптова торгівля і посередництво в оптовій торгівлі; виробництво, оптовий продаж, експорт, імпорт підакцизних товарів; виробництво, оптовий та роздрібний продаж пально-мастильних матеріалів; фінансова діяльність; діяльність у сферах права, бухгалтерського обліку, інжинірингу, надання послуг підприємцям тощо.

Але підприємства мають ще додатковий стимул до збільшення офіційних заробітних плат працівників. Отже, у зв’язку з можливістю віднести до витрат лише задокументовані витрати на оплату праці працівників роботодавців усе ж може зацікавити варіант збільшення офіційних заробітних плат та, відповідно, посилення в такий спосіб соціальних гарантій для працівників. Так, на противагу Кодексу законів про працю України, який не вимагає укладання письмового трудового договору з працівником (за винятком деяких категорій), лист Державної податкової адміністрації України “Про надання консультацій” від 06.04.2011 р. № 9570/7/15-0317 містить пряму вказівку на те, що платники податку на прибуток підприємств з 1 квітня 2011 р. мають право включати витрати на оплату праці працівників до складу витрат на підставі колективного або трудового договору (угоди), укладеного з працівниками, та документального підтвердження таких витрат.

Отже, щоб отримати можливість відносити витрати на оплату праці працівників до складу витрат підприємства, а також уникнути потенційних спорів із податковою, все ж варто укладати трудові договори (угоди) та/або колективні договори з працівниками підприємства та письмово оформляти всі витрати на оплату їх праці.

По-друге, 13 травня ц.р. набув чинності Закон України “Про внесення змін до ст. 121 Кодексу законів про працю України” від 19.04.2011 р. № 3231-VI, який закріпив можливість посилення гарантій для відряджених працівників. До внесення змін за відрядженими працівниками протягом всього відрядження зберігалася середня заробітна плата. Тепер же умови оплати праці на час службового відрядження можна прописати у трудовому або колективному договорах так, що заробіток на час відрядження збільшиться (наприклад, встановити фіксовану суму оплати за один день відрядження тощо). При цьому максимальний розмір оплати законом не встановлено. Але така можливість видається суто декларативною та абсолютно недієвою, адже застосування підвищеної ставки оплати праці працівника на період відрядження є правом, а не обов’язком роботодавця. Єдина категорія працівників, для якої такі зміни можуть мати відчутні результати, — управлінці. Однак у цьому разі може йтися вже не про посилення гарантій, а про розширення можливостей для зловживань.

По-третє, арбітром у змаганнях між бізнесом та працівниками може виступити податкова інспекція. Так, вона має право провести документальну позапланову та/або фактичну перевірку підприємства-роботодавця в разі використання ним праці найманих осіб без належного оформлення трудових відносин та ухилення від оподаткування виплаченої (нарахованої) їм заробітної плати. Така можливість є додатковою перевагою для працівників при реалізації їхніх трудових та пов’язаних прав. Оскільки ПКУ не містить положень про те, як саме податкова має отримувати інформацію про порушення для проведення перевірок, на практиці така інформація може надійти від будь-кого, у тому числі і від невдоволеного працівника. Звичайно, вирішення проблеми залежатиме від низки чинників, серед яких і можлива “домовленість” між роботодавцем і податковою.

Отже, ні суворі адміністративні, ні м’які диспозитивні методи не матимуть практичних наслідків доти, доки не будуть підкріплені рішучими кроками держави, яка стимулюватиме підприємства до покращення умов праці та збільшення її оплати для працівників.

Світлана СВИРИДЕНКО | Правовий тиждень №28-29, 22 липня 2011
Стаття опублікована у четвер, 01.09.2011, у категорії Право, суди, Трудове законодавство, соцзахист. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


+ вісім = 9

--


Календар публікацій

Вересень 2011
П В С Ч П С Н
« Сер   Жов »
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930