Особливості трудових відносин при роботі у приватного підприємця

Найчастіше при здійсненні самостійної підприємницької діяльності фізособа-підприємець (ФОП) не може обійтися без залучення праці найманих працівників. На жаль, нерідкі ситуації, коли або в цілях економії, або через незнання підприємець, фактично беручи працівника до себе на роботу, не оформляє належним чином трудові відносини. А даремно, адже відповідальність за порушення трудового законодавства ніхто не скасовував. Ми розповімо про можливі наслідки неоформлення і нагадаємо підприємцю про порядок укладання трудових договорів між ФОП і працівником.

Штраф за неоформленого працівника – 510 грн

За порушення норм про працю законодавством передбачена адміністративна і навіть кримінальна відповідальність. Згідно ст. 41 КУпАП (“Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці”), порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, зарплати або виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення на ФОП штрафу від 30 до 100 НМДГ (510 – 1700 грн). Саме під “іншими порушеннями” законодавець і, як наслідок, судова практика розуміють неукладення трудових договорів з найманими працівниками.

Наприклад, одним з райсудів Одеської області на початку цього року було розглянуто адмінсправу щодо підприємця №3-19/1529/12. Як стало відомо з матеріалів, при перевірці діяльності підприємця, здійсненої територіальної держінспекцією праці, було виявлено ряд порушень законодавства про працю за період з березня по грудень 2011 р. Зокрема, ФОП були порушені ст. 24 КЗпП України – не укладений у письмовій формі трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником; ст. 24-1 КЗпП – ФОП та його працівник не зареєстрували трудовий договір в державному центрі зайнятості (ДЦЗ) у тижневий термін; ст. 29 КЗпП – працівникові не були роз’яснені його права та обов’язки, він не був проінформований під розписку про умови праці. Крім того, підприємцю ставилося і порушення ст. 30 ЗУ “Про оплату праці”. Дії ФОП були кваліфіковані за ч. 1 ст. 41 КУпАП, оскільки були порушені вимоги законодавства про працю. Згідно з винесеним з постановою суду, підприємець визнаний винним за ст. 41 ч. 1 КУпАП зі стягненням штрафу в розмірі 510 грн.

Звичайно, багато хто може сказати, що для підприємця це не така вже й вагома сума, однак після вступу постанови в силу такий громадянин протягом року буде вважатися адміністративним правопорушником.

Від тюрми не зарікайся

Втім, крім адміністративної відповідальності, за подібні порушення підприємець може бути притягнутий і до кримінальної відповідальності за ст. 172 КК України (“Грубе порушення законодавства про працю”): “Незаконне звільнення працівника з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправними роботами на строк до 2 років”. До речі, за ті ж дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину до 14 років або дитину-інваліда, передбачається більш сувора відповідальність, включаючи арешт на строк до 6 місяців (ч. 2 ст. 172 КК).

Слід зазначити, що “грубе порушення”, з точки зору права, є оціночним поняттям, а тому в кожному конкретному випадку визначається судом. Приміром, 30 січня 2012 судом було винесено вирок у справі №625/69/2012, порушенийй стосовно приватного підприємця за ст. 172 ч. 2 КК. Судом було встановлено, що підсудний, будучи підприємцем та здійснюючи підприємницьку діяльність в орендованому магазині, за період з квітня по листопад 2011 р. прийняв на роботу в свій магазин потерпілу, що має на утриманні дитину до 14 років. З метою ухилення від сплати страхових внесків до державних цільових фондів, в порушення чинного законодавства (ст. 24, 24-1 КЗпП) трудовий договір з подальшою його реєстрацією в МРЦЗ з вказаною робітницею (потерпілою) він не укладав, порушивши тим самим передбачені Конституцією та законодавством України права потерпілої на працю. У судовому засіданні підсудний підприємець свою провину визнав частково, вказавши, що у нього не було умислу на вчинення цього злочину, а з потерпілою він не встиг оформити трудовий договір з причини зайнятості на роботі. Правда, запевнення підсудного судом не були враховані: “Позиція підсудного про лише часткове визнання провини через відсутність умислу в його діях у зв’язку з його зайнятістю бізнесом спростовується зібраними у справі доказами, згідно з якими неукладення договору з працівницею тривало практично протягом 7 місяців, а цього часу було достатньо для врегулювання виниклих трудових відносин між сторонами”. При винесенні вироку судом було враховано, що скоєний підсудним злочин відноситься до категорії нетяжких, позитивні характеристики підсудного та ін. Словом, підприємця визнали винним за ст. 172 ч. 2 КК України, призначивши йому покарання у вигляді штрафу в розмірі 1000 грн.

І незважаючи на те, що в якості покарання підприємцю призначений штраф, в його біографії з’явиться рядок “судимий”.

Прийнявши на роботу, уклади договір

Підприємцям, яким дорога репутація, слід знати, що при прийомі на роботу найманого працівника трудові відносини оформляються укладанням трудового договору. Причому саме для відносин “підприємець – працівник” законодавством, крім КЗпП, передбачено низку нормативно-правових актів. Йдеться, в першу чергу, про Постанову КМУ №1168 від 29.10.2009 “Деякі питання застосування законодавства про працю фізичною особою, яка використовує найману працю” і про Наказ Мінпраці та соцполітики України №260 від 08.06.2001 (в редакції №320 від 14.10 .2010; далі – Наказ), яким затверджено Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю.

Крок 1. Підписуємо 3 примірника трудового договору між працівником і ФОП. Причому, як кажуть, винаходити велосипед, пишучи текст договору, не потрібно, так як типова його форма міститься в названому наказі Мінпраці.

Крок 2. У тижневий термін з моменту фактичного допуску працівника до роботи 3 примірника трудового договору подаємо для реєстрації в держслужбу зайнятості за місцем свого проживання. У випадку, якщо інтереси ФОП представляє уповноважена нотаріальною довіреністю особа, вона повинна подати на реєстрацію укладений між працівником та ФОП трудовий договір у службу зайнятості за місцем проживання ФОП.

Крок 3. Після реєстрації МЦЗ трудового договору в день подачі всіх необхідних документів 2 примірника договору повертаються відповідальною особою держслужби зайнятості ФОП. У свою чергу, ФОП під розписку вручає працівнику примірник зареєстрованого трудового договору протягом 3 робочих днів з дати його отримання, про що робиться відповідний запис у книзі реєстрації, а також повертає трудову книжку з записом про прийом на роботу. Так що при реєстрації трудового договору присутність працівника в центрі зайнятості не обов’язкова.

Звільняючи працівника, не забудьте про центр зайнятості

Оскільки прийом працівника на роботу до ФОП відбувається через центр зайнятості, то і при його звільненні звернення в цей орган не уникнути. У разі закінчення строку дії трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі ФОП робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував договір. Протягом 3 робочих днів відповідальний співробітник МЦЗ зніме договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрацій трудових договорів. Причому особисто ФОП звертатися і інформувати про звільнення свого найманого працівника в ПФУ не потрібно – це обов’язок центру зайнятості: “Відповідальна особа центру зайнятості в установленому порядку інформує ПФУ про реєстрацію (зняття з реєстрації) трудового договору між ФОП і працівником не пізніше наступного робочого дня після її проведення “(п. 11 Наказу).

До речі, зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання з ініціативи ФОП може відбуватися так само, як і при реєстрації (за відсутності працівника, що звільняється) за умови подання роботодавцем пакету документів. При цьому про зняття з реєстрації трудового договору працівникові повідомляє центр зайнятості, а не його колишній роботодавець.

Як видно, оформити трудові відносини з працівником не так уже й важко. Та й відрахування в державні фонди за працівника не варті витрачених нервів і репутації при залученні до відповідальності за порушення трудового законодавства.

Правовий лікнеп

При реєстрації трудового договору за відсутності працівника ФОП зобов’язаний, крім паспорта, пред’явити наступні документи:

1. Підписаний сторонами трудовий договір у 3 примірниках з нотаріальним посвідченням підпису працівника.

2. Свідоцтво про держреєстрацію ФОП.

3. Довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера.

4. Копію такої довідки, виданої працівникові.

5. Трудову книжка працівника.

Для зняття з реєстрації трудового договору ФОП необхідно пред’явити в ДЦЗ:

1. Примірник трудового договору.

2. Заява про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення працівника і підстав розірвання зазначеного договору.

3. Копії документів, що підтверджують відправлення працівникові повідомлення про намір розірвання з ним трудового договору (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі, якщо вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтверджуючих документів.

4. Копії документів, що підтверджують проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.

Скількох найманих працівників може використовувати підприємець, який використовує спрощену систему оподаткування?

Згідно ст. 291.4 ПК Україні, платник єдиного податку може використовувати працю найманих працівників:

підприємці другої групи – не більше 10 працівників одночасно;

підприємці третьої групи – не більше 20 працівників одночасно;

підприємці четвертої групи – середньооблікова кількість працівників не повинна перевищувати 50 осіб.

Підприємцям же першої групи працю найманих працівників використовувати заборонено.

Юлія Габдуллина
Судово-юридична газета № 7, 27 лютого – 4 березня 2012
Стаття опублікована у вівторок, 28.02.2012, у категорії Право, суди, Трудове законодавство, соцзахист. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


− дев'ять = 0