Новий закон про зайнятість населення: пастки для роботодавців і рекрутерів

П’ятого липня парламент прийняв у цілому проект Закону “Про зайнятість населення”. За відповідний законопроект проголосувало 265 народних депутатів, продемонструвавши тим самим небачену єдність. І це – незважаючи на те, що нормативно-правовий акт передбачає скорочення інвестицій в бюджет за рахунок пільги зі сплати єдиного соціального внеску. Також законопроект передбачає величезні витрати для держави з метою зниження рівня безробіття в країні. Проте, як виявилося, для роботодавця в документі заховано безліч підводних каменів, а діяльність рекрутера взагалі потрапить під жорсткий контроль чиновників від центру зайнятості, мало розбираються в роботі HR-департаменту.

Дорога безробіття

На боротьбу з безробіттям наша держава збирається витратити багато грошей. Звідки буде формуватися бюджет на ці цілі – невідомо. Швидше за все, реалізація норм суттєво вдарить по кишені платників податків.

Згідно з урядовою ініціативою, роботодавець, який протягом року створював нові робочі місця і платив зарплату не менше 3 мінімальних окладів на місяць (3306 гривень), за кожного прийнятого на роботу має право на своєрідну знижку протягом наступного року в розмірі 50% від суми нарахованого єдиного внеску за нового співробітника.

У пропонованому документі уряд передбачив одну пільгу, розраховувати на яку не завжди безпечно. Мова стосується кадрів, прийнятих на роботу за направленням центру зайнятості не менше, ніж на два роки. Сплачений за таких співробітників єдиний соціальний внесок (ОСВ) буде компенсуватися роботодавцю на протязі року. Тільки от звільнивши таких працівників з ініціативи роботодавця доведеться повернути державі всі гроші.

Мало того, при звільненні горе-співробітника, за якого виплачувалася компенсація, за угодою сторін (чого людина, яка стояла до недавнього часу на обліку в центрі зайнятості, швидше за все буде дуже завзято вимагати), з центру зайнятості направлять наступного. Або знову ж – доведеться компенсувати державі використовувані раніше пільги.

До речі, громадяни, які здійснюють підприємницьку діяльність, виявилися в ще більш слабкій позиції. Їм компенсуватися внески будуть тільки в тому випадку, якщо вони працевлаштовують працівників, направлених від центру зайнятості. І якщо працюють у пріоритетних видах економічної діяльності.

Контроль за діяльністю HR і рекрутерів

Парламент вказав у документі норму, згідно з якою забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження за віком кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Дана норма навряд чи захистить претендентів, яких все одно, в разі відсутності у них відповідних навичок та компетенції, “відсіють” на стадії співбесіди. А ось фахівцям з підбору персоналу заборону на зазначення віку та статі, в тому випадку, коли він дійсно важливий, додасть роботи. Адже їм доведеться витрачати час на спілкування з рядом не дуже адекватних співробітників, які, не маючи необхідного досвіду, захочуть спробувати сили в статусі керівника відділу продажів або головного бухгалтера. В результаті, втратить час і кандидат. Голосуючи за цю загальну норму, законодавці не взяли до уваги особливості бізнес-процесів ряду галузей і безлічі компаній.

Що стосується компаній, що надають посередницькі послуги в сфері працевлаштування, то їх діяльність потрапить під жорсткий контроль чиновників, які, на жаль, взагалі слабо розуміють, що таке бізнес.

Ведмежа послуга від центру зайнятості

До послуг з посередництва у працевлаштуванні парламент відніс “пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи, відбір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) в межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів)”.

Всі компанії, які надають такі послуги, потраплять до переліку, який буде вести Державна служба зайнятості України. Мало того, всім компаніям, які надають послуги рекрутингу, аутстаффінгу і супутні, згідно п.2 ч. 4 ст. 36 Закону України “Про зайнятість населення”, доведеться “співпрацювати” з центрами зайнятості.

Виглядати це буде, швидше за все, як розмова німого з глухим. На даний момент, якщо компанія планує знайти співробітника через центр зайнятості (зазвичай таким чином підшукують низькокваліфіковані кадри), відділ кадрів роботодавця офіційно повинен звернутися до центру зайнятості шляхом подання форми 3-ПН про наявність вакансії. У відповідь чиновники починають просто роздавати контакти роботодавця всім бажаючим безробітним, які часто взагалі не відповідають вакансії, а бідний рекрутер тільки й встигає відбиватися від дзвінків невідповідних кандидатів. Хто стикався – той знає …

Тепер же, судячи з усього, у рекрутингових компаній виникне не право, а обов’язок приймати “допомогу” від центру зайнятості, співробітники якого не завжди мають можливість вивчити вимоги до вакансії. Біржа праці просто “завалить” фахівців з підбору персоналу цим самим персоналом. Причому анонімність роботодавцю навряд чи вийде зберегти. Ні про які попередні відбори резюме в таких умовах мова також йти не може.

Конфіденційна інформація про те, що рекрутингова компанія здійснювала підбір для того чи іншого замовника, стане публічною – потрібно буде подавати в центр зайнятості відомості про здійснений підбір і працевлаштування кандидатів до тих клієнтів, яким ці кандидати підійшли і прийняті на роботу.

Після того, як ейчар закінчить листування і комунікацію з центром зайнятості, здасть в строк всі звіти і переговорить по телефону з десятьма непотрібними і невідповідними кандидатами, часу для того, щоб здійснити “headhunting” і “executive search” у нього не залишиться.

У будь-якому випадку, всі законодавчі новації будуть працювати тільки на папері. Невідповідному кандидатові, надісланим з центру зайнятості, зможуть відмовити у працевлаштуванні.

Щоб уникнути можливих конфліктів з кандидатом, якому відмовили у вакансії, професіонали можуть керуватися наступним. Перед прийняттям людини на роботу, роботодавцю бажано розробити та затвердити посадову інструкцію, в якій детально регламентувати права та обов’язки працівника, а також вимоги до його посади, що стосуються кваліфікації, рівня освіти, досвіду. Дану інструкцію потрібно затвердити наказом з внесенням потенційної вакансії в штатний розклад. Будь-якому потенційному співробітнику під час проходження інтерв’ю необхідно надати можливість вивчити посадову інструкцію та вимоги до своєї посади, щоб зрозуміти чи відповідає він їм і чи можлива відмова в прийомі на роботу з причини невідповідності посади. Це захистить здобувача від можливого підроблення документів роботодавцем, який може здійснити заміну документів у майбутньому.

Що стосується процедурних моментів, то найбільш безпечним, з точки зору роботодавця, і найбільш складним, з точки зору оскарження, буде відмова в прийомі на роботу за результатами організованого конкурсу на заміщення вакансії.

При проведенні такого конкурсу, для всіх кандидатів, теоретично і технічно, створюються однакові умови. І, хоча конкурс, як організаційно-правова норма, передбачений лише в окремих випадках (наприклад, при прийнятті на роботу держслужбовців), його проведення не заборонено і дозволяє роботодавцю уникнути можливих претензій і судових позовів від потенційних працівників.

Претендентам ж необхідно пам’ятати, що навіть при наявності всіх необхідних навичок і досвіду, за результатами розгляду поданих претендентом документів і після співбесіди з ним роботодавець може обгрунтовано відмовити в прийомі на роботу. Адже йому, крім іншого, потрібно з’ясувати, чи не суперечить кандидатура потенційного працівника встановленим законодавством України вимогам. Наприклад, особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво і ряд інших злочинів, не можуть займати в господарських товариствах керівні посади і посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю. А особи, яким суд заборонив займатися певною діяльністю, не можуть бути посадовими особами тих товариств, які здійснюють цей вид діяльності. Ще один момент, який слід враховувати при прийомі на роботу, – обмеження, пов’язані з необхідністю охорони праці, встановлені для окремих категорій працівників (жінок, неповнолітніх, інвалідів).

Роботодавцю можна порадити приймати нових співробітників з офіційним проходженням випробувального терміну. Судова практика у справах про розірвання трудових договорів, якими був передбачений випробувальний термін, свідчить про практичну неможливість для працівника довести, що його звільнення – незаконне. Згідно ст. 26-28 КЗпП, при звільненні з причини закінчення випробувального терміну, роботодавець не зобов’язаний вказувати причину звільнення.

Юридичну правову допомогу Ви можете отримати у висококваліфікованих фахівців (юристів) юридичної фірми “Юріс-Консалт”

Стаття опублікована у вівторок, 17.07.2012, у категорії Трудове законодавство, соцзахист. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


+ 1 = чотири