Важливі деталі про випробувальний термін

Відповідно до  ст. 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. На практиці таке випробування іменується “випробувальним терміном».

Тобто, випробувальний термін – це певний період часу, протягом якого роботодавець може перевірити працівника на предмет його здатності до виконання ним конкретної дорученої роботи.

Важливо знати, що:

-          випробування може мати місце виключно при прийомі на роботу, встановлення випробувального терміну при переведенні працівника на іншу посаду (роботу) суперечить чинному законодавству;

-          встановлення випробувального терміну – це право, а не обов’язок роботодавця;

-          у період випробувального терміну на працівників поширюється трудове законодавство, тобто правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, порядок оплати праці, преміювання та ін;

-          неприпустимим є те, що на період випробувального терміну працівника не приймають на роботу і не виплачують заробітну плату;

-          період проходження випробувального терміну – це не тимчасова робота, оскільки у разі успішного проходження випробування не потрібно додатково видавати наказ про прийом працівника на роботу;

-          якщо працівник відмовляється від випробувального терміну, то трудовий договір не може вважатися укладеним і наказ про прийом на роботу роботодавцем не видається;

-          період випробувального терміну працівнику може не оплачуватися,  це є порушенням трудового законодавства, при цьому обов’язково потрібно зробити застереження в наказі про прийом на роботу;

-          не буде порушенням трудового законодавства той факт, коли на період випробувального терміну працівнику буде встановлено оклад у меншому розмірі, що в установленому порядку буде передбачено в штатному розклад,  при цьому він не може бути менше мінімальної заробітної плати, встановленої чинним законодавством  Після закінчення випробувального терміну до штатного розпису може бути внесено зміну про збільшення окладу такому працівникові.

-          якщо працівник приймається на роботу з випробувальним терміном, з ним укладається звичайний трудовий договір і вноситься відповідний запис у трудову книжку про прийом на роботу. При цьому умова про випробувальний термін в трудову книжку не вноситься. Строк випробування включається до загального трудового стажу, до стажу для обчислення як щорічної основної, так і додаткової відпустки і в період випробування на працівників поширюється трудове законодавство;

-          наказ про те, що випробувальний термін працівника закінчився, видавати не потрібно.

Випробувальний термін не встановлюється щодо:

-           осіб, які не досягли 18 років;

-           молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

-           молодих спеціалістів після закінчення вузів;

-           осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;

-           інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії ;

-           при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, при прийнятті працівника за конкурсом, а також в інших випадках, встановлених законодавством;

-           сезонних і тимчасових працівників;

-           осіб, прийнятих на виборні посади і обраних на роботу за конкурсом, а також осіб, які закінчили аспірантуру без відриву від виробництва та спрямованих на роботу.

Якщо працівнику все-таки був встановлений випробувальний термін (за згодою сторін), хоча він не повинен був встановлюватися відповідно до норм чинного законодавства, то така умова трудового договору є недійсним.

Умова про випробувальний термін при прийомі на роботу буде вважатися законним і встановленим за взаємною згодою сторін, якщо:

умова про випробування внесено в письмово оформлений трудовий договір і продубльовано в наказі про прийом на роботу;

умова про випробування обумовлено в заяві про прийом на роботу (міститься в розпорядчої напису керівника підприємства) і продубльовано в наказі про прийом на роботу;

умова про випробування не міститься в заяві, але є в наказі про прийом на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;

умова про випробування не міститься в заяві, але міститься в наказі про прийом на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови.

Згідно ст. 27 КЗпП строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації – 6 місяців, при прийомі на роботу робітників – не може перевищувати одного місяця . Як правило, випробувальний термін тривалістю 6 місяців встановлюється для працівників, які займають керівні посади.

Для державних службовців ст. 18 Закону України від 16.12.93 р № 3723-XII “Про державну службу”  передбачено, що випробувальний термін може встановлюватися строком до 6 місяців.

Оскільки встановлені законодавством терміни випробування є максимальними, то роботодавець може встановлювати і меншу тривалість такого терміну, наприклад, не 3 місяці, а 2, не 6 місяців, а 4 і т.д.

Згідно ст. 27 КЗпП у разі якщо працівник в період випробування був відсутній у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, випробувальний термін може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Відзначимо, що продовження випробувального терміну у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника є правом роботодавця, а не його обов’язком, тобто питання продовження випробувального терміну вирішується на розсуд самого роботодавця. Про продовження випробувального терміну також необхідно видати відповідний наказ, з яким працівник повинен бути ознайомлений в установленому порядку, тобто під розпис із зазначенням дати ознайомлення.

При цьому поважними причинами відсутності працівника на роботі можуть бути, наприклад:

тимчасова непрацездатність;

направлення працівника на обстеження в медичний заклад, здача крові для переливання;

короткострокову відпустку без збереження заробітної плати;

навчальну відпустку;

виконання державних або громадських обов’язків та ін.

Слід звернути увагу, що сумарний період реально відпрацьованого часу не повинен перевищувати строку, зазначеного в наказі про прийом на роботу з випробувальним терміном.

У період тимчасової непрацездатності працівник не може бути звільнений, у тому числі і за результатами випробування. Тому такий працівник може бути звільнений тільки після закінчення тимчасової непрацездатності. При цьому роботодавцю необхідно спочатку видати наказ про продовження випробувального терміну у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника на кількість календарних днів, що припадають на період тимчасової непрацездатності, а потім видати наказ про його звільнення за ст. 28 КЗпП за результатами випробування.

Щорічна основна відпустка повної тривалості у перший рік роботи може бути наданий працівникам після закінчення 6 місяців безперервної роботи на підприємстві. Тому на відпустку повної тривалості такі працівники права не мають, але вони мають право взяти частину щорічної відпустки. Як правило, питання надання частини відпустки розглядається роботодавцем щодо тих працівників, яким встановлено випробувальний термін тривалістю 6 місяців.

При цьому певної категорії працівників, за бажанням яких, роботодавець зобов’язаний надати щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. До таких працівників відносяться:

жінки перед відпусткою по вагітності та пологах або після неї;

жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

інваліди;

особи віком до 18 років;

чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці по вагітності та пологах;

особи, прийняті на роботу протягом 3 місяців після демобілізації (проходження строкової військової служби);

сумісники (відпустка яким надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи);

особи, що поєднують роботу з навчанням, у разі приєднання відпустки до періоду здачі екзаменаційної сесії, написання дипломів та ін .;

особи, які не використали відпустку на попередньому місці роботи повністю або частково і не отримали компенсацію;

працівники, які мають путівку (курсівку) на санаторно-курортне лікування;

батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу та ін.

Звільнення працівника за результатами випробування

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника виконуваній роботі, роботодавець має право в будь-який час протягом цього терміну розірвати трудовий договір і згідно ст. 28 КЗпП звільнити такого працівника як і витримав випробувального терміну. Тобто якщо працівник прийнятий на роботу з випробувальним терміном 1 місяць 2 листопада 2015, то у разі його звільнення за результатами випробування роботодавцем повинен бути виданий наказ протягом місяця з дати прийому на роботу, тобто до 2 грудня 2015 року.

При цьому в наказі і трудовій книжці виробляється посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як “за результатами випробування” (див. Лист Мінсоцполітики від 16.04.2014 р № 65/06 / 186-14). Причому такий наказ повинен бути виданий до закінчення випробувального терміну, оскільки після його закінчення працівник вважається пройшов випробний термін.

Тобто, якщо протягом іспитового строку стане очевидним для роботодавця, що новоприйнятий працівник не відповідає займаній посаді (працівник неякісно виконував обумовлену трудовим договором роботу у зв’язку з недостатнім рівнем кваліфікації для даної посади (виконуваної роботі) з об’єктивних причин), то безпосередній керівник може написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства, на підставі якої видається наказ про звільнення (див. заповнений зразок наказу).

Крім того, Мінсоцполітики рекомендує оформляти результати випробування у вигляді спеціального документа “висновку про результати проходження випробувального терміну працівником”, який складається на підставі завдання, визначеного працівникові на період випробування. Доказом також можуть служити письмові пояснення працівника, прийнятого на роботу з випробувальним терміном, про причини невиконання або несвоєчасного виконання дорученої йому роботи (завдань), доповідні записки безпосереднього керівника (майстра, бригадира, поч. Відділу та ін.)

Після проходження випробувального терміну як завдання, так і висновок передаються в кадрову службу підприємства для занесення їх до особової справи працівника незалежно від того чи пройшов він успішно такий випробувальний термін чи ні. Форми таких документів розробляються роботодавцем самостійно, оскільки ні типові, ні примірні форми таких документів чинним законодавством не встановлені. Такі документи можуть згодом бути доказом у разі виникнення спору про дотримання вимог до випробувального

У той же час трудове законодавство не містить будь-якої  заборони на звільнення працівника в період випробувального терміну за власним бажанням, за ст. 38 КЗпП, при якому працівник повинен попередити роботодавця за два тижні до дати звільнення.

По матеріалам  електронного журналу «Аверс-Бухгалтерія»

Стаття опублікована у п`ятниця, 27.11.2015, у категорії Трудове законодавство, соцзахист. Ви можете відслідковувати відповіді на цю статтю за допомогою RSS 2.0.

Написати відповідь


+ 7 = десять

--


Календар публікацій

Листопад 2015
П В С Ч П С Н
« Жов   Гру »
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30